一、人才盤點現狀

HR在落地人才盤點時，經常會有這樣的疑問：為什么阿里、華為這些大廠的HR，能夠把人才盤點做得又快又好，自己卻像在做“流水賬”，費力不討好？在10月28日舉行的《多維度人才盤點—組織提效的核心驅動力》主題直播中，薪人薪事聯合創始人楚亞虹表示，想要讓人才盤點步入正軌，HR應當走對這幾步。

二、人才盤點準備

人才盤點的準備工作大致分為三部分。首先是基礎信息，包括員工年齡、工齡、司齡、性別、崗位職級信息、一到兩年內的績效評價等。對于處于快速發展的創業型公司，建議采取近一年的信息進行績效評估。另外可以采用271強制分布法，為盤點的數據分布打好基礎。其次是深度信息，例如公司的戰略規劃、人力資源的整體規劃、人才的編制、人員招聘、人才市場的供求預測等。大多數情況下，成熟型企業會具備這些深度信息，所以，這部分信息也作為人才盤點準備的加分項，有些企業暫時缺失也不必擔心，人才盤點依舊可以正常進行。之后要制定和推進盤點計劃，執行的周期大概需要1-2個月的時間，根據不同公司的規模、特點，大家可以進行周期選擇，制定好時間表，按照計劃推進。

三、人才盤點關注維度

人才盤點看起來是一個目標清晰的工作，但是卻需要一整套人力資源體系架構作為支持。

首先，考慮公司整體的戰略方向，也就是組織的增長方向；明確組織業務特點，從而明確人才類型，理清尋找路徑。其次，明確增長目標；根據組織規劃的增長率，結合目前人才增長率，明確增長數量，再根據崗位分布情況，梳理當前規劃。再次，結合組織的愿景和使命；不同組織有著不同的特點，明確組織需求的人才類型，有助于提高人才與組織的契合度，促進雙方融合；這三點決定了人才盤點的大方向，讓人才盤點和公司的整體的戰略掛鉤。但具體到實際的人才盤點工作中，HR還要做很多專業性的功課。

四、人才盤點專業性功課

人才盤點是一個持續的過程，也是整個組織構架搭建的第一步，在這個建立的過程中長期地迭代優化，是HR需要深耕細作的工程：在不斷發現差距，縮小差距的過程中，尋找統一標準的方法，持續觀察盤點結果，最終將結果轉化成可衡量的數據指標。薪人薪事之前也總結過關于組織發展的51維度指標。在人才盤點后，可以重點觀察其中5個指標：崗位的滿編率，人才的流失率，晉升周期、工作滿意度、人均收入&利潤，通過對比這5個指標有無增長，洞

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